Od 1 stycznia br. weszło w życie kilka zmian w prawie pracy. Z jednej strony mają one odciążyć pracodawców, którzy nie zawsze będą tworzyć regulamin wynagradzania i regulamin pracy. Z drugiej – polepszyć sytuację pracowników.
Chodzi m.in. o zmianę zasad wystawiania świadectw pracy czy wydłużenie czasu na wniesienie odwołania.
I tak, regulamin pracy i wynagradzania obowiązkowo tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, chyba że objęci są układem zbiorowym pracy. Natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ale poniżej 50 pracowników (nieobjęci układem zbiorowym pracy) tworzą regulamin pracy i wynagradzania, jeżeli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa.
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek niezwłocznie wydać świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu siedmiu dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy, w ciągu siedmiu dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego, pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy wyłącznie na wniosek pracownika. W razie zawnioskowania o wydanie świadectwa, pracodawca jest zobowiązany je wystawić w ciągu siedmiu dni od złożenia wniosku.
Zmiana związana ze składaniem środków odwoławczych polega na wydłużeniu terminu na złożenie takiego odwołania. Zatem odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Tak samo żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
Kodeks pracy formę pisemną zastrzeżoną pod rygorem nieważności przewidywał jedynie dla umów o zakazie konkurencji. Od 1 stycznia br. w katalogu umów zawieranych z pracownikiem, dla których forma pisemna zastrzeżona jest pod rygorem nieważności, znajduje się także umowa o współodpowiedzialności materialnej. Zawarcie jej w innej formie niż pisemna oznacza jej nieważność z mocy prawa. Regulacja ta dotyczy jednak tylko umów o współodpowiedzialności materialnej zawartych od 1 stycznia br. Do umów zawartych przed tą datą stosuje się przepisy dotychczasowe.
.jpg&w=624&h=543)
Co? Gdzie? Kiedy?
