Ślub, narodziny, pogrzeb – to wyjątkowe okazje, które zdarzają się jeden raz. Kodeks pracy zauważa te okoliczności i osobom najbliższym biorącym w nich udział przyznaje prawo do dnia lub dni wolnych od pracy, z zachowaniem wynagrodzenia.
Urlopy okolicznościowe nie są wliczane do urlopu wypoczynkowego – mają odrębną podstawę ich udzielania w Kodeksie pracy, a szczegółowo kwestie te reguluje rozporządzenie. Jeżeli zatem wystąpi okoliczność uprawniająca do zwolnienia z pracy, pracownikowi przysługuje takie zwolnienie. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu okolicznościowego.
Wymiar urlopu okolicznościowego to jeden lub dwa dni wolne od pracy. Zależy to od stopnia pokrewieństwa lub więzi z pracownikiem. Pracodawca ma obowiązek zwolnić na dwa dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy. Jednodniowe zwolnienie przysługuje pracownikowi w razie ślubu jego dziecka albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babci, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Występując o urlop okolicznościowy, wystarczy, że pracownik poda powód zwolnienia od pracy. Jeżeli jest to np. ślub pracownika lub jego dziecka i wszyscy w firmie wiedzą o tym wydarzeniu, a niektórzy nawet biorą w nim udział, to pracodawca nie zawsze oczekuje potwierdzenia tej okoliczności. Jeżeli jednak pracodawca tego zażąda, to należy dostarczyć mu dokument uprawniający do skorzystania z urlopu okolicznościowego.
Dokumentami potwierdzającymi prawo do urlopu okolicznościowego są: odpis skróconego aktu urodzenia dziecka, odpis aktu małżeństwa, odpis aktu zgonu. Pracodawca nie powinien zatrzymywać oryginałów dokumentów. Może poprosić o przedstawienie ich przez pracownika do wglądu, aby potwierdzić uprawnienie do zwolnienia od pracy, powinien jednak je zwrócić.
Za czas urlopu okolicznościowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w rozporządzeniu wydanym na podstawie Kodeksu pracy. Zgodnie z tym rozporządzeniem przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Korzystanie z urlopu okolicznościowego jest prawem, a nie obowiązkiem. Zatem zależy tylko od tego, czy pracownik wystąpi o taki urlop. Pracodawca nie może sam udzielić pracownikowi takiego urlopu, jak jest np. w przypadku urlopu wypoczynkowego. Jeżeli jednak pracownik o urlop nie wystąpi, nie może później wystąpić do pracodawcy o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystanie prawa do urlopu okolicznościowego.
Co? Gdzie? Kiedy?
